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管理核能第50講：如何將員工績效管理落到實處
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-09-04 10:54
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如何將員工績效管理落到實處
個人績效管理循環(huán)由績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價和績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)組成。績效輔導(dǎo)溝通是歷時最長的環(huán)節(jié)，公司各級領(lǐng)導(dǎo)者和員工對績效管理工具的理解與掌握是績效管理成功的關(guān)鍵。個人績效計劃中的績效目標主要是關(guān)鍵業(yè)績指標，也可以加入能力素質(zhì)指標。
（1）績效計劃制訂
在績效考核周期開始階段，主管和下屬要對績效計劃的有關(guān)方面做詳細溝通，主管應(yīng)該正式對下屬下達績效計劃，以使下屬非常清楚本考核期的工作重點及工作目標，以便向著目標的方向努力，由此會促進績效目標的完成。
（2）績效輔導(dǎo)溝通
組織和個人的績效目標制定后，在績效計劃的執(zhí)行過程中，不可能一帆風順。一方面，組織和個人工作目標的實現(xiàn)會受到外部環(huán)境變化及內(nèi)部資源條件的制約；另一方面，由于現(xiàn)實中的人是非理性的，在受到挫折或打擊后會意志消沉，影響工作的積極主動性，因此會降低個人和組織的績效。在這種情況下，上下級之間及時、順暢的溝通，就會起到非常積極的作用。
在溝通過程中，上級應(yīng)及時掌握下屬的階段績效目標完成情況。在沒有完成階段目標時，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該分析是因為外部環(huán)境發(fā)生了變化，還是公司提供的資源無法滿足績效計劃的完成，抑或是因為組織及個人能力素質(zhì)、工作方法原因，導(dǎo)致了低績效。如果是因為外部環(huán)境發(fā)生了變化，那么上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時對績效計劃進行調(diào)整，以使績效目標適應(yīng)變化后的企業(yè)外部環(huán)境；如果是因為公司提供的資源無法支持績效計劃的完成，那么上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡快協(xié)調(diào)，給予人、財、物、信息等方面的支持，推進績效計劃的完成。如果是因為組織和個人在能力素質(zhì)、工作方法上出現(xiàn)了問題，上級則應(yīng)幫助下屬減輕思想上的包袱，提高能力，轉(zhuǎn)變工作方法，以盡快提高績效。
績效輔導(dǎo)溝通的重要性還體現(xiàn)在：通過上級的階段性評價，使下屬對自己的工作有了清楚的認識，做到勝不驕、敗不餒。受到表揚、激勵的員工會因為得到上級的認可而更加努力提升績效，受到較低評價的員工會感受到壓力，努力尋求改善績效的辦法。
（3）績效考核評價
績效考核評價是績效管理循環(huán)中最核心的環(huán)節(jié)。評價員工的績效，上級將績效評估結(jié)果和員工討論面談，肯定成績，指出不足，協(xié)助員工制訂績效改進計劃，是這個環(huán)節(jié)的主要工作內(nèi)容。員工接受績效考核結(jié)果，對于績效管理的成功十分關(guān)鍵，因而在績效考核評價環(huán)節(jié)，充分進行反饋、溝通是非常必要的。
（4）績效結(jié)果應(yīng)用
績效考核結(jié)果應(yīng)該和績效工資、獎金的計算與發(fā)放聯(lián)系起來，同時績效考核結(jié)果還可以用于崗位晉升、工資晉級、培訓(xùn)教育及個人發(fā)展計劃制訂等。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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