文章分類
人力資源管理咨詢案例
- 當前位置：主頁 > 人力資源管理咨詢案例 >
-
XXZZZDN電力建設(shè)有限公司 薪酬績效體系優(yōu)化管理咨詢項目案例
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-04-25 12:14
-
一、項目背景
XXZZZDN電力建設(shè)有限公司是國家電網(wǎng)縣級集體平臺企業(yè)，是一個以輸變電工程施工為主導、集建筑、安裝、調(diào)試、檢修、勘察設(shè)計及城市配網(wǎng)建設(shè)等多元化的經(jīng)濟實體。下設(shè)2家工程分公司和包含設(shè)計院在內(nèi)的6家子公司。
在國家電網(wǎng)明確了集體企業(yè)作為“第二梯隊”的發(fā)展定位和堅持“放管服”改革的政策背景下，國網(wǎng)省公司要求以提高集體企業(yè)市場競爭力和效率效益為目標，做精做專集體企業(yè)，深化集體企業(yè)改革，建立規(guī)范的人力資源管理體系和市場化的激勵機制。
為了主動適應市場競爭，留住核心業(yè)務(wù)崗位人員，建立靈活多樣、與市場緊密接軌的激勵機制，激發(fā)員工隊伍內(nèi)生動力，XXZZZDN電力建設(shè)有限公司聘請水木知行管理咨詢團隊為其優(yōu)化設(shè)計薪酬績效管理體系。
二、項目難點
1、“身份管理”造成同崗不同酬
XXZZZDN電力建設(shè)有限公司存在主辦單位支援的集體職工、假外包真派遣的勞務(wù)工、和少數(shù)企業(yè)直簽的勞動合同工三種身份的在崗人員，集體職工和勞務(wù)工人數(shù)相近。集體職工依據(jù)國網(wǎng)的薪酬管理，即職務(wù)工資體系，工資水平高，福利項目全；勞務(wù)工依據(jù)勞務(wù)派遣公司的薪酬管理，粗放的崗位工資體系，工資水平低，福利項目少、標準低；勞動合同工執(zhí)行公司薪酬標準，工資水平居中，福利項目全。同一崗位上，因為“身份不同”致使員工的工資標準不同，薪酬構(gòu)成不同，且收入水平差距大。因此，該公司存在嚴重的“同崗不同酬”問題，存在法律風險。
2、內(nèi)部公平性缺失
集體職工執(zhí)行職務(wù)工資制，根據(jù)員工的職務(wù)、資歷評定薪級。勞務(wù)工執(zhí)行崗位工資制，根據(jù)所在崗位的類別確定薪級。對員工的付薪要素不同，福利項目不同，薪酬福利的水平不同，導致薪酬體系缺少崗位公平性。
集體職工同一職務(wù)薪級設(shè)定6-12級，勞務(wù)工同一崗位薪級設(shè)定3級，兩種身份員工的升降級機制和程序不同，與在崗員工個人的績效表現(xiàn)沒有關(guān)聯(lián)。另外，公司存在關(guān)系掛靠退居二線的高級干部，工資標準按職務(wù)工資標準執(zhí)行，與是否參與崗位工作無關(guān)。因此，在員工內(nèi)部該薪酬體系缺少績效行為的公平性。
3、激勵機制基礎(chǔ)弱
各層級員工的收入構(gòu)成是月度工資和年終獎金。每月實施崗位考核，強制分布結(jié)果對應系數(shù)在月度工資上兌現(xiàn)，績優(yōu)與績劣收入差距不大，基本上成為了固定工資。年終獎金根據(jù)公司年度經(jīng)營情況，按崗位收入標準核發(fā)，成為了普獎，與績效表現(xiàn)沒有關(guān)系。
由于沒有建立目標管理體系，缺少團隊的關(guān)鍵績效指標分解，特別是業(yè)務(wù)團隊的年度業(yè)績目標，該公司薪酬管理與業(yè)績提升脫鉤，員工的收入與團隊業(yè)績無關(guān)，與個人績效表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)存在系統(tǒng)瑕疵。從公司層面看，公司年度工資總額與經(jīng)營業(yè)績不掛鉤，企業(yè)負責人收入與經(jīng)營業(yè)績不掛鉤，沒有顯現(xiàn)化的激勵預期。
三、解決思路
1、建立市場化的崗位績效工資制，打破“身份管理”障礙
歷史原因造成的“身份管理”問題，制約了XXZZZDN電力建設(shè)有限公司的市場化運作，影響員工的積極性和忠誠度，給企業(yè)帶來了法律風險，也是水木知行管理咨詢團隊首要解決的問題。應用水木知行3pm薪酬體系模型，為該公司統(tǒng)一構(gòu)建以崗位價值為基礎(chǔ)，以績效貢獻為依據(jù)的薪酬績效管理體系，強化全員績效考核，合理確定各崗位人員的薪酬水平，提高關(guān)鍵崗位的薪酬市場競爭力，調(diào)整不合理的收入分配差距。全面實現(xiàn)由“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;崗位管理”，堅持崗變薪變，堅持獎優(yōu)罰劣，合理拉開工資分配差距。
2、建立目標效益導向的激勵約束機制
首先，搭建目標管理體系。建立公司層面、業(yè)務(wù)及職能團隊層面、崗位層面的關(guān)鍵業(yè)績指標，強化目標管理責任和核心崗位績效目標。其次，根據(jù)不同崗位特點設(shè)計薪酬激勵機制，包括：企業(yè)負責人、分管領(lǐng)導的激勵約束機制、業(yè)務(wù)團隊的激勵約束機制、工程項目人員的崗位提成工資制、零件加工崗位的崗位計件工資制等。公司年終獎金額度、全年工資總額額度與公司目標效益掛鉤，效益增，額度增，效益減，額度減。最后，搭建以業(yè)績?yōu)閷虻膯T工成長平臺，績優(yōu)者工資晉級，績效落后者退出。
四、項目主要成果
《公司薪酬管理制度》
《集體平臺企業(yè)工資總額管理暫行辦法》
《崗位序列層級設(shè)計》
《崗位評價報告》
《基準工資等級檔序表》
《績效考核管理制度》
《縣級分公司年度績效考核管理辦法》
《工程分公司、市場營銷部年度目標責任書》
《各部門季度關(guān)鍵績效指標》
《各崗位季度關(guān)鍵績效指標》
《中高層能力素質(zhì)評價表》
《部門滿意度考核評價表》
五、項目實施效果
項目成果不僅得到XXZZZDN電力建設(shè)有限公司領(lǐng)導班子的認可和所有身份員工的支持，解決了公司發(fā)展的體制障礙，幫助公司在國網(wǎng)系統(tǒng)內(nèi)率先實現(xiàn)了市場化激勵機制建設(shè)和崗位管理，起到了很好的示范效果。同時，通過水木知行專業(yè)薪酬績效咨詢指導，在一定程度上推動了上級主辦單位的制度建設(shè)優(yōu)化，為落實主體責任提供了抓手。
最新管理知識請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
有關(guān)薪酬設(shè)計以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
- 上一篇：某國際貿(mào)易有限公司薪酬績效管理咨詢項目案例 下一篇：北京某互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司人力資源管理優(yōu)化項目案例
